Coa­ching

Be­ruf­lich wie auch pri­vat kön­nen Men­schen im All­tag mit Si­tua­tio­nen kon­fron­tiert wer­den, die sie an ih­re per­sön­li­chen Gren­zen oder in ei­ne ra­tio­na­le oder emo­tio­na­le „Zwick­müh­le“ brin­gen kön­nen. Da­bei müs­sen das nicht nur un­an­ge­neh­me Si­tua­tio­nen sein. Auch ei­ne an­ge­bo­te­ne Be­för­de­rung oder die loh­nens­wer­te In­ves­ti­ti­on in die Zu­kunft (z.B. Der Kauf ei­nes güns­ti­gen Hau­ses) kön­nen zu Ent­schei­dungs­si­tua­tio­nen füh­ren, in de­nen ei­ne in­ne­re Klar­heit fehlt.

Dar­um un­ter­stüt­zen auch Un­ter­neh­men z.B. durch Schu­lungs­maß­nah­men ih­re Mitarbeiter/innen da­bei, sich auf die An­for­de­run­gen des be­ruf­li­chen All­tags bes­ser ein­stel­len zu kön­nen. Im pri­va­ten Um­feld hel­fen oft klä­ren­de Ge­sprä­che mit Ver­trau­ten oder auch ei­ne Frei­zeit­ge­stal­tung, bei der man sich selbst et­was Gu­tes gönnt, um den Kopf wie­der frei zu be­kom­men bzw. neue Be­wäl­ti­gungs­stra­te­gien zu entdecken.

Was ist aber, wenn die be­währ­ten Stra­te­gien zum Fin­den gu­ter Ent­schei­dun­gen nicht funk­tio­nie­ren? Wenn die per­sön­li­che Ent­schei­dungs­kom­pe­tenz nicht aus­zu­rei­chen scheint? Wenn sich in­ne­re und/oder äu­ße­re Span­nun­gen auf­bau­en und die un­be­wäl­tig­te Le­bens­si­tua­ti­on ei­nen im wahrs­ten Sin­ne des Wor­tes krank zu ma­chen droht?

In sol­chen Si­tua­tio­nen ist ein Coa­ching zum Fin­den ge­eig­ne­ter Stra­te­gien oder der „rich­ti­gen“ Lö­sung ei­ne hilf­rei­che Un­ter­stüt­zung. Denn ein Coa­ching hilft den Rat­su­chen­den (im Coa­ching oft „Coa­chees“ ge­nannt) bei der Be­wäl­ti­gung an­ste­hen­der Ent­schei­dun­gen und Si­tua­tio­nen. Es ist so­zu­sa­gen ein „Ar­beits­bünd­nis“, bei dem die Be­tei­lig­ten (Coach und Coa­ches) aus un­ter­schied­li­cher Ex­per­ten­sicht auf die Je­wei­li­ge Si­tua­ti­on schauen.

War­um be­zeich­nen wir den Coach und Coa­chee als „Ex­per­ten“? Nun ein gu­ter Coach ver­steht sich als Be­glei­ter ei­nes Ent­wick­lungs- oder Ent­schei­dungs­pro­zes­ses sei­nes Coa­chees. Auf der Grund­la­ge ei­ner fach­lich fun­dier­ten Aus­bil­dung und der Tat­sa­che, dass er als „Nicht-Be­trof­fe­ner“ an­ders auf die Le­bens­ge­schich­te und ‑si­tua­ti­on der Rat­su­chen­den schau­en kann, un­ter­stützt er den Coa­chee bei der (Re-)Aktivierung sei­ner ei­ge­nen Res­sour­cen und Fä­hig­kei­ten. Der Coa­chee hin­ge­gen ist in die­sem Pro­zess der „Ex­per­te“ für des­sen Le­bens­pla­nung und ‑ge­stal­tung. Er hat sich durch das Er­ler­nen ge­eig­ne­ter Le­bens­stra­te­gien für die ei­ge­ne Le­bens­füh­rung spe­zia­li­siert. Es wä­re al­so grob fahr­läs­sig, ihn als schwach oder in­kom­pe­tent zu be­trach­ten, nur weil es ihm in ei­ner be­stimm­ten Le­bens­si­tua­ti­on schwer fällt, ei­ne zu­frie­den stel­len­de Ent­schei­dung zu tref­fen. Viel­mehr sind sei­ne Er­fah­run­gen, Er­war­tun­gen, Wün­sche und Ängs­te weg­wei­sen­de In­for­ma­tio­nen, die nur er im Coa­ching zum Fin­den ei­ner Lö­sung zur Ver­fü­gung stel­len kann.

Das Vor­ge­spräch

Das Vor­ge­spräch ist grund­sätz­lich kos­ten­frei und dient ei­nem ers­ten Ken­nen­ler­nen. Denn nach un­se­rer Über­zeu­gung ist die wich­tigs­te Vor­aus­set­zung für ein er­folg­rei­ches Coa­ching Ihr Ver­trau­en in die Kom­pe­tenz des Coa­ches für Ihr An­lie­gen. Sie müs­sen sich in der Zu­sam­men­ar­beit wert­ge­schätzt und ernst­ge­nom­men füh­len und je­der­zeit be­reit sein, die Hin­wei­se und Vor­schlä­ge des Coa­ches kri­tisch zu hin­ter­fra­gen. Oh­ne Ver­trau­en ist dies nicht möglich.

Nach un­se­rem Ver­ständ­nis ist ein Coach kein “All­roun­der” für al­le Le­bens­the­men. Dar­um be­nö­tigt auch er durch das Erst­ge­präch die Chan­ce, das An­lie­gen des Coa­chees aus­rei­chend ein­schät­zen und ers­te Vor­schlä­ge für ei­ne Zu­sam­men­ar­beit prä­sen­tie­ren zu kön­nen. So kön­nen Sie ei­nen ers­ten Ein­druck ge­win­nen, wie der Coach mit Ih­nen ar­bei­ten möch­te und ent­schei­den, ob Ih­nen die­se Form der Zu­sam­men­ar­beit zusagt.

Wenn auch die or­ga­ni­sa­to­ri­schen Rah­men­be­din­gun­gen für ei­ne Zu­sam­men­ar­beit spre­chen, kann ei­ne Zu­sam­men­ar­beit im Rah­men ei­nes Coa­chings be­schlos­sen und ein ers­ter Ter­min ver­ein­bart wer­den. Zum ers­ten Ter­min er­hal­ten Sie dann ei­nen Coa­ching­ver­trag, der den Auf­trag, Grund­in­for­ma­tio­nen über die Zu­sam­men­ar­beit so­we die or­ga­ni­sa­to­ri­schen Rah­men­be­din­gun­gen ent­hält. Ein Mus­ter­ex­em­plar des Coa­ching­ver­tra­ges fin­den Sie auf un­se­rer Web­site un­ter der Ru­brik “Ser­vice / Downloads”.

Die 1. Sitzung

Je­des Coa­ching ist ein “Mit­tel zum Zweck”. Dar­um wer­den in der ers­ten Sit­zung im Rah­men ei­ner Auf­trags­klä­rung die In­for­ma­tio­nen aus dem Vor­ab­ge­spräch auf­ge­grif­fen und um wei­te­re zweck­dien­li­che In­for­ma­tio­nen er­gänzt. Dar­aus wird dann für die Zu­sam­men­ar­beit ein kla­res Ziel er­ar­bei­tet, das für den Coach und Sie ver­bind­lich ist und als “Mess­lat­te” für die Ziel­er­rei­chung gilt.

Im Rah­men der Auf­trags­klä­rung und Ziel­fe­di­ni­ti­on er­hal­ten Sie vom Coach hilf­rei­che In­for­ma­tio­nen zu Ih­rem An­lie­gen. In der Re­gel hel­fen sol­che In­for­ma­tio­nen von ei­nem “neu­tra­len” Drit­ten schon, den Blick auf die per­sön­li­che Si­tua­ti­on bzw. Ein­schät­zung der Si­tua­ti­on zu ver­än­dern. Das be­deu­tet nicht, dass Ihr An­lie­gen da­mit “er­le­digt” ist. Ei­ne Ver­än­de­rung der Be­trach­tungs­wei­se kann Ih­nen aber schon hel­fen, ers­te Schrit­te für ei­ne Ver­än­de­rung Ih­res An­lie­gens zu erkennen.

Je­der­zeit kann ge­mein­sam ein Ziel z.B. an ver­än­der­te Rah­men­be­din­gun­gen oder Prio­ri­tä­ten an­ge­passt wer­den. Auf je­den Fall setzt ein ef­fek­ti­ves Coa­ching ein kla­res Ziel vor­aus. Nur so kön­nen Sie für sich klä­ren, ob die ein­ge­setz­ten Me­tho­den und dar­aus ab­ge­lei­te­ten Emp­feh­lun­gen zu Ih­rem ge­wünsch­ten Er­geb­nis pas­sen oder nicht. Denn bei al­ler Fach­kom­pe­tenz ei­nes Coa­ches: Sie ent­schei­den über den Ver­lauf, die Ge­schwin­dig­keit und die Aus­wahl der ein­ge­setz­ten Lösungsansätze.

Wei­te­re Sitzungen

Je­de Sit­zung en­det mit der Ver­ein­ba­rung ziel­dien­li­cher Lö­sungs­an­sät­ze. Die­se sol­len Sie in der Trans­fer­zeit (-die Zeit zwi­schen den Sit­zun­gen-) aus­pro­bie­ren. Ob die­se Lö­sungs­an­sät­ze hilf­reich wa­ren oder nicht, be­rich­ten Sie dann je­weils in der nach­fol­gen­den Sit­zung in ei­nem per­sön­li­chen Resümee.

Ha­ben die ver­ein­bar­ten Lö­sungs­an­sät­ze die ge­wünsch­te Wir­kung ge­zeigt, wer­den ver­tie­fen­de In­for­ma­tio­nen und Stra­te­gien zur Ziel­er­rei­chung ver­folgt. Ha­ben sie nicht die ge­wünsch­te Wir­kung ge­zeigt, wer­den für die wei­te­re Zu­sam­men­ar­beit so­wohl das Auf­trags­ziel als auch die ein­ge­setz­ten Lö­sungs­an­sät­ze hin­sicht­lich ih­rer Um­setz­bar­keit über­prüft. Dar­aus las­sen sich dann ggf. neue Teil­zie­le oder Lö­sungs­an­sät­ze ab­lei­ten, oh­ne dass das ei­gent­li­che Ziel aus den Au­gen ver­lo­ren wird.

Ein we­sent­li­cher Be­stand­teil des Coa­chings ist ne­ben der Su­che ge­eig­ne­ter Lö­sungs­stra­te­gien auch das Trai­nie­ren lö­sungs­sta­bi­li­sie­ren­der Ver­hal­tens­mus­ter. Was be­deu­tet das? Die Neu­ro­wis­sen­schaf­ten ha­ben den Zu­sam­men­hang zwi­schen Denk- und den dar­aus fol­gen­den Ver­hal­tens­mus­tern ein­deu­tig be­legt. Das be­deu­tet, dass für die Be­wäl­ti­gung pro­ble­ma­ti­scher All­tags­si­tua­tio­nen nicht nur auf der ra­tio­na­len und emo­tio­na­len Ebe­ne son­dern auch auf der Ebe­ne des Ver­hal­tens al­ter­na­ti­ve Um­gangs­for­men ein­trai­niert wer­den soll­ten. Aus die­sem Grund wer­den im Coa­ching die Lö­sungs­an­sät­ze mit hilf­rei­chen Denk- und Ver­hal­tens­mus­tern verknüpft.

Die­se Vor­ge­hens­wei­se hat sich be­währt, da Sie schon nach kur­zer Zeit selbst fest­stel­len kön­nen, ob die Zu­sam­men­ar­beit mit dem Coach Sie Ih­rem Ziel nä­her bringt oder nicht.

Ab­schluss­ge­spräch

In der letz­ten Coa­ching­sit­zung wer­den im Rah­men ei­nes Ab­schluss­ge­sprä­ches der Auf­trag an den Coach, der Coa­ching­pro­zess und die er­reich­ten Ver­än­de­run­gen ge­mein­sam bewertet.

Wenn Sie es wün­schen er­hal­ten Sie ei­ne Do­ku­men­ta­ti­on zu un­se­rer Zu­sam­men­ar­beit, die Sie beim nach­hal­ti­gen Trans­fer der er­reich­ten Lö­sung un­ter­stüt­zen soll. Aus Grün­den des Da­ten­schut­zes wer­den je­doch al­le No­ti­zen zu Ih­rer Per­son, Ih­rem An­lie­gen bzw. die No­ti­zen von den Coa­ching­sit­zun­gen 6 Mo­na­te nach der letz­ten Coa­ching­sit­zung un­wi­der­ruf­lich und si­cher ge­löscht. Soll­ten Sie uns die Spei­che­rung Ih­rer Kon­takt­da­ten er­laubt ha­ben, wer­den wir die­se auch nach 6 Mo­na­ten nicht lö­schen. Sie wer­den nicht zu Wer­be­zwe­cken ge­nutzt oder an Drit­te weitergegeben.

Bit­te be­ach­ten Sie:

Da der Zu­sam­men­ar­beit zwi­schen Coach und Coa­chee ein Dienst­ver­trag zu­grun­de liegt, der ei­ne Schwei­ge­pflicht­ver­ein­ba­rung ent­hält, hat der Coach  ge­gen­über Drit­ten grund­sätz­lich ei­ne Schwei­ge­pflicht (s. §611 BGB). Wur­den wir vom Ar­beit­ge­ber mit ei­nem Coa­ching be­auf­tragt, muss die­ser sich für In­for­ma­tio­nen zum Coa­ching­pro­zess oder den Ent­wick­lungs­er­geb­nis­sen selbst an den Coa­chee wen­den. In Aus­nah­me­fäl­len ‑mit schrift­li­chem Ein­ver­ständ­nis und nach Frei­ga­be der In­for­ma­tio­nen durch den Coa­chee- kön­nen dem Auf­trag­ge­ber In­for­ma­tio­nen schrift­lich zur Ver­fü­gung ge­stellt werden.

Ty­pi­sche The­men für ein Coa­ching sind z.B.:

Per­sön­li­ches Umfeld: Per­sön­li­che Kar­rie­re­pla­nung / Ver­ein­bar­keit von Be­ruf und Fa­mi­lie / Stress- und Burn-Out-Pro­phy­la­xe / Um­gang mit Am­bi­va­len­zen / Pro­ble­me mit Zeit- und Selbst­ma­nage­ment / Um­set­zung per­sön­li­cher Zie­le / Selbstwertproblematiken / …
Be­ruf­li­ches Umfeld: Kon­flik­te in der Zu­sam­men­ar­beit / Be­för­de­rungs­chan­cen nut­zen / Ar­beits­an­for­de­run­gen ge­recht wer­den / Ab­stim­mungs­pro­ble­me mit Vor­ge­setz­ten / Um­gang mit Ver­än­de­run­gen im Ar­beits­um­feld / Lam­pen­fie­ber bei Re­den und Präsentationen / …